TÜKENMİŞLİK

Tükenmişlik kavramı ilk kez 1974 yılında Freudenberger’ in yazdığı bir makale ile literatüre girmiştir. Freudenberger mesleki bir tehlike olarak gördüğü tükenmişliği; başarısız olma,yıpranma, aşırı yüklenme sonucu güç ve enerji kaybı veya karşılanamayan istekler sonucu bireyin iç kaynaklarında tükenme durumu” olarak tanımlamıştır.

Bireylerde tükenmişliği etkileyen iş ve örgütle ilgili faktörler öncelikle iş yükü, kontrol, ödüller, aidiyet, adalet ve değerler olarak belirlenmektedir

Tükenmişliğin belirtileri ise duygusal boyutta; Motivasyon eksikliği, kişisel güvende azalma, aşırı şüphecilik, çabuk öfkelenme, tatminsizlik, konsantrasyon bozuklukları, zihin karışıklığı, bilişsel becerilerde güçlük yaşama olabilir.

Bedensel belirtileri; Kronik yorgunluk, enerji kaybı, uyku sorunları, nefes darlığı, mide rahatsızlıkları olabilir.

Davranışsal belirtileri ise; Ani tepkisellik ve eleştiriye karşı aşırı duyarlılık, sinirlilik, kurallar konusunda katılık, alınganlık, işle ilgilenmek yerine başka şeylerle meşgul olmak, çevre ile ilişkilerde bozulma, sürekli bir savunma ve suçlama hali olabilir.

Örgütsel boyutta alınabilecek bir takım önlemler şu şekilde sıralanabilir:

•çalışanların görev tanımlarının açık ve net olarak yapılması,

•esnek ve katılımcı bir yönetimin olması,

•işe alımlarda kişi-iş uyumuna dikkat edilmesi,

•kişisel yetersizlikleri önlemek için hizmet içi eğitimlerin yoğunlaştırılması,

•işe yeni başlayanlar için ve iş değişikliklerinde gerekli oryantasyon çalışmalarının yapılması,

•görevlerde periyodik değişimler yapılması,

•görev ve ödüllendirmede adil bir sistem kurulması, gibi sorun çözmede kalıcı mekanizmaların oluşturulması uygulanabilecek çözüm yollarındandır.

Tükenmişlik bir süreçtir. Bir gece de ortaya çıkmaz.Tükenmişlikle ilgili sinyaller doğru algılanmalı, zamanında müdahale edilmeli ve yöneticiler ile çalışanlar tükenmişlik hakkında bilgilendirilmelidir.